Place à l’intelligence émotionnelle pour une organisation agile, apprenante, intuitive et compétitive

Retour à l’essentiel : place à l’intelligence émotionnelle pour une organisation agile, apprenante, intuitive et compétitive.

????Apprendre plus et plus vite

Nous sommes passés avec la 3^ème révolution industrielle et le 3^ème millénaire dans une période post-moderne nommée ère de la connaissance. Ce profond changement de paradigme impose un développement des compétences pédagogiques et humaines pour développer la capacité à apprendre des équipes, et ainsi permettre une organisation apprenante.

Le développement de ces compétences, ne serait-il pas le cœur de la conduite du changement et des transformations pour développer adaptabilité, réactivité, flexibilité, agilité. Une organisation n’apprend pas, ce sont les personnes qui la composent. Sur ce levier, il convient désormais d’agir en management.

Dans ce contexte, et face au développement des intelligences artificielles, nous sommes également tenus de mettre au même niveau la mobilisation de nos intelligences réelles. Cela passe par le développement de nos capacités à apprendre plus et plus vite pour développer nos compétences par nos apprentissages, et ainsi développer nos capacités d’adaptation, d’anticipation et de création.

Ce n’est pas le changement qui caractérise notre époque mais une augmentation de type exponentielle dans la fréquence des changements, c’est-à-dire dans la vitesse qui ôte l’adhérence et la cohérence entre ce que l’on cherche, ce dont nous disposons comme ressources, et ce que l’on met en œuvre en communauté. En effet, face à la complexité des mutations du monde : l’intelligence collective est requise.

Elle se génère par la mise en commun des intelligences individuelles, qui nécessite confiance, communication, cohésion,… : des compétences à réinvestir, notamment dans un monde hyper connecté.

????Repenser la notion de compétence

Dans ce contexte d’évolution exponentielle, la question du travail et des compétences est centrale pour nos permettre de relever les défis (écologiques, économiques, sociaux, politiques, géopolitiques, organisationnels), qui s’imposent à nous.

Les dernières décennies ont fait évoluer cette notion de compétences comme un papillon difficile Les dernières décennies ont fait évoluer cette notion de compétences comme un papillon difficile à attraper, à garder, à entretenir et à développer. Alors oui les organisations ont fait évoluer la notion de compétences techniques initiales (basées sur les savoirs). Nous sommes passés à des compétences génériques soient issues de la pratique (savoir-faire) puis des compétences relationnelles (savoir-être), voire sociale (savoir-vivre) pour devenir même des compétences pédagogiques (faire-savoir) pour appréhender les informations, les transférer, et produire des transformations en développant justement la capacité à apprendre.

Pendant ce temps d’autres, complexifient la notion en revenant à des basiques sur les talents en amont, et sur le professionnalisme en aval (soit la manière de déployer ses compétences). Bien au-delà, d’autres encore vont externaliser de l’organisation les compétences employées avec le principe de l’outsourcing, ou encore rechercher des compétences décalées, les mad skills.

Dans le recrutement, certains reviennent à des basiques (ou fondamentaux) de l’humain, à des traits de personnalités : une personne courageuse, volontaire, qui ose dire les choses, qui a le sens de l’autre… d’autres parlent d’authenticité : « l’organisation saura lui apprendre le métier et ce qu’il a à savoir et à connaitre pour son exercice, mais trouver quelqu’un d’humain, avec humilité et humour c’est autre chose ».

Alors avec autant de définitions données sur le terme « compétence », nous ne savons plus très bien de quoi nous parlons.

« Mal nommer les choses c’est ajouter au malheur du monde » Albert Camus

Revenons à la définition étymologique du mot « Compétences ».

La compétence est la capacité pour une personne, qui est un potentiel, à mettre en œuvre des connaissances et des savoirs en situations d’exécution. Le terme « compétence » a pour origine le verbe latin competere, qui a deux sens :

• Chercher à obtenir ensemble. Com ou cum, qui convient, soit un juste rapport à un collectif (ensemble).
• Se rencontrer, coïncider, s’accorder, convenir. Petere, ou être en rapport de conformité.

La compétence est donc « un mouvement convenu d’actions en commun », qui résulte d’un accord.

Il faut donc comprendre au travers des fondements du terme :

• une communication ou une relation entre plusieurs personnes
• un accord sur « quelque chose à faire » entre elles.

Finalement la compétence n’existerait donc pas dans l’absolu, mais serait le résultat d’un lien qui renvoie lui-même à l’intelligence, dont la définition étymologique (inter-legere) est « la capacité à établir des liens entre »…

Si l’on reprend les variations autour des définitions du terme « compétence » pour leur attribuer des caractères différents, il y a peut-être aussi quelque chose de central qui n’exclut rien et qui rassemble : les compétences du cœur, celles qui nous permettent de mobiliser nos intelligences, de communiquer (action en commun), pour apprendre et agir autrement ensemble de manière plus efficace et avec de meilleurs résultats.

D’où l’idée de se réapproprier le sujet et d’oser à notre niveau parler de compétences du cœur, ou Heart Skills pour apprendre à travailler, à manager, à fidéliser différemment et ainsi raviver l’engagement et le sens au travail de toutes les générations de collaborateurs.

Mais comment ?

Placer l’émotion en point de démarrage de toute action grâce au protocole ADRESSE©

Dans un monde devenu DAVICAT (Distant, Ambigüe, Volatile, Incertain, Complexe, Anonyme et Technologique), faire preuve d’adresse mentale et émotionnelle, c’est remettre du cœur pour reprendre contact. In fine, toutes les approches convergent vers la même adresse celle du cœur.

C’est pourquoi, FIRST GROUP a développé le protocole ADRESSE©, 7 compétences du cœur qui a l’ambition de nous indiquer la bonne adresse du cœur notamment dans les pratiques managériales.

Cheminer vers les Heart Skills (ou y revenir puisque la vie commence par un battement du cœur), reste un jeu d’adresse car nous pensons que dans un monde devenu complexe comme le nôtre, la 1^ère attitude est de prendre du recul, de la hauteur, afin de voir plus loin et plus large. C’est aussi là le rapport au management qui fait grandir les équipes, développe leurs compétences. Le manager chef ou responsable d’hier sera le pédagogue de demain.

L’esprit du protocole ADRESSE ©, au-delà des outils ne vise pas à donner des poissons pour nourrir les Hommes, mais à leur apprendre à pêcher pour se créer leurs propres outils dans leur contexte spécifique. Avec le cœur, nous sommes au cœur du vivant et l’invitation consiste à réfléchir à partir des logiques du vivant pour enrichir les logiques de nos organisations et de leur management. C’est une démarche de biomimétisme sur le management.

Authenticité : agir en restant aligné… Être cohérent avec soi-même pour donner confiance et rayonner.

Douceur : pratiquer l’écoute active, l’empathie, jouer la coopération, la coordination pour des collaborations en communications (actions communes) qui misent sur la qualité relationnelle et l’intelligence émotionnelle.

Ressenti : prendre en compte les émotions comme une véritable énergie, motrice de l’action. Apprendre à ralentir, à redonner le temps au temps.

Energie : incarner une énergie, donner envie d’avoir envie, faire preuve d’enthousiasme, repérer et agir sur et avec le stress, manager ses émotions, les intégrer comme force de l’Homme, et réduire les jeux toxiques.

Sens : Faire émerger son potentiel, ses dons et ses talents. Connecter avec son 6ème sens et faire confiance aux intuitions.

Subjectivité : développer sa capacité de lucidité, de prise conscience. Oser exprimer sa singularité, son point de vue, être créatif et oser faire différemment, sortir du cadre, valoriser et encourager la diversité.

Expérimentation : Accepter et apprendre de ses erreurs, encourager les postures de type « Essai / Erreur », pratiquer l’amélioration continue pour se remettre en question et agir en communauté et favoriser l’intelligence collective pour poser, penser, innover, créer… Renforcer le courage managérial…

Les Heart Skills, une méthode authentique qui replace le cœur, les émotions au cœur des performances.

Leur vocation : sensibiliser, monter en compétences les managers et leurs équipes à comprendre les situations avec leur cœur plutôt qu’exclusivement avec leur mental afin d’élargir leur système d’écoute en situation, apprendre à ressentir plus pour juger et critiquer moins, à donner plus et exiger moins.

Prendre en compte l’importance des compétences du cœur, des compétences émotionnelles, c’est inventer de nouvelles façons d’attirer, de fidéliser, de manager et de développer les talents. C’est aussi composer avec des incertitudes et des défis qui continueront d’évoluer. Un défi ambitieux, qui demande vision, authenticité, et une belle dose de courage.

N’oubliez pas « La porte du changement ne peut s’ouvrir que de l’intérieur. » Jacques Salomé

Pierre Drelon, sociologue, expert en Change Management, Stratégie, Intelligences individuelles et collectives, FIRST GROUP