????L’adaptive learning au service du management des compétences

????L’adaptive learning : IA et matière grise

L’adaptive learning est une technologie qui permet d’ajuster l’apprentissage au plus près des besoins et capacités de chacun. Il aide à réaliser la « pédagogie différenciée » dont rêve tout enseignant/formateur qui, en un temps réduit, se doit de faire monter en compétence un public bien souvent hétérogène. Ce qui était « mission impossible » en salle de classe/salle devient aujourd’hui chose relativement aisée.

On développe ?

Avant la formation :

Une fois les compétences acquises de façon théorique, il est possible, toujours grâce à l’IA, de favoriser leur mise en pratique à l’aide d’un plan d’ancrage mémoriel adapté à la capacité de mémorisation de chacun. L’apprenant reçoit ainsi pendant une durée définie, des notifications personnalisées (que l’on peut mettre sous une forme ludique) en fonction des réponses qu’il a données aux questions afin de consolider ses compétences et transformer les acquis en réflexes. Il peut s’agir tout aussi bien de connaissances, de savoir-faire ou de savoir être.

 

L’adaptive learning « C’est bénéfique pour tout le monde »

1. Le collaborateur est ravi :

• • grâce à l’évaluation, il ne perd pas son temps à suivre des formations dont il n’a pas besoin, il est motivé et s’engage dans la formation recommandée parce qu’il a compris qu’il va en retirer des bénéfices pour sa performance, son employabilité, et son bien-être au travail (surtout s’il a connaissance de la stratégie de son organisation et comprend comment son propre plan de formation y participe)

• • grâce à l’ancrage mémoriel, il monte vraiment en compétence dans le sens où, à force d’être challengé sur son apprentissage, il va l’intégrer et le mettre en pratique dans le quotidien de son travail

2. Le formateur est content :

• • il peut satisfaire les besoins de chaque collaborateur et ne pas en laisser certains s’ennuyer parce qu’ils n’en ont pas besoin ou parce qu’ils n’ont pas le niveau

• • les impacts de sa formation sont plus efficients et il participe au développement de l’organisation

3. L’équipe RH est satisfaite :

• • le retour sur investissement de la formation (ou ROE pour « Return On Expectations » soit Retour sur les attentes) est bien meilleur

• • les analytics mesurent les bénéfices de l’ancrage sur les compétences, voire sur leur performance

4. L’organisation est aux anges :

• le cercle est vertueux : un collaborateur compétent est un collaborateur performant, et encore plus si sa montée en compétences est bien alignée sur la stratégie du groupe qu’on lui a partagée

Comment faire ? En appeler à l’IA mais aussi la matière grise humaine

Pour ce qui est de l’outil, il n’y a pas d’autre solution que de faire appel à un prestataire spécialisé dans l’adaptive learning. Mais, pour que le système d’évaluation des compétences et de recommandation d’actions de formation fonctionne, il faut l’avoir alimenté. Et là on ne peut faire l’impasse sur l’intelligence humaine des experts en la matière. Le travail consistera dans la création du référentiel des compétences et des niveaux exigés pour chacune d’entre elles, puis dans la création des contenus d’évaluation (pour analyser les écarts) et de formation (pour combler les écarts). Le formateur a donc du pain sur la planche ! Il est incité à proposer des ressources très ciblées et moins chronophages (micro learning par exemple). Ce sont ces mêmes experts métiers qui devront s’atteler à évaluer, post formation, l’acquisition des compétences en rédigeant des notifications, rappels personnalisés, voire gamifiés, pour renforcer les acquis et les valider.

Vous l’avez compris, l’évaluation est au centre de l’adaptive learning

Nous aurions donc pu intituler cet article « De l’importance de bien travailler ses évaluations diagnostics ». Pour que la solution en adaptive learning fonctionne, il est nécessaire de produire un ensemble de données pertinentes. Le diagnostic idéal conjugue les différents types d’évaluation classiques :

1. L’auto-évaluation, très pertinente pour évaluer les savoir-faire (outils, process…). Ce serait dommage de s’en passer car elle a aussi l’avantage de renforcer la posture du collaborateur acteur et proactif de son évolution professionnelle. Il est pertinent de la compléter par des quiz pour éviter tout biais cognitif pouvant nuire à l’évaluation (comme le syndrome de l’imposteur ou au contraire l’effet Dunning-Kruger).

2. L’évaluation par les pairs, notamment par les managers lors des entretiens annuels. Si l’évaluation 360° est pratiquée, elle peut aussi alimenter la cartographie des compétences. Cette évaluation est particulièrement adaptée aux savoir être.

3. Les quiz, et notamment les questionnaires adaptatifs qui ajustent en temps réel le niveau des questions posées en fonction des réponses de l’apprenant. Ils sont très efficaces pour évaluer les savoirs mais la créativité des ingénieurs pédagogiques (scénari de mises en situation ou défis action) les rend de plus en plus pertinents pour évaluer aussi les savoir-faire et savoir être.

Approche catalogue et approche parcours personnalisés

La transition d’une « approche catalogue » (sans adaptive learning) à une « approche parcours personnalisés » (avec l’adaptive learning) prend du temps. Commencez par les métiers prioritaires en terme d’upskilling ou par ceux dont vous avez le plus de réponses formation. Ne jetez pas pour autant au rebut votre bibliothèque de formations et ses pépites : la sérendipité aussi a fait ses preuves, mais c’est un autre sujet… Comme Pascale, les TKLiens vous accompagnent et mettent à disposition leurs compétences le temps de votre mission.

 

Article de Pascale, consultante RH, Learning & Development,  auprès de grands groupes français. Sa pépite : donner du sens, faciliter et organiser le développement des compétences et des talents. 

Grâce à l’IA (le traitement des données), il est facile aujourd’hui de proposer au collaborateur un plan de formation sur-mesure, adapté au résultat d’évaluation de ses compétences. En fonction de son profil, de ses objectifs personnels et de son rythme d’apprentissage, l’apprenant bénéficie de recommandations personnalisées d’actions de formation correspondant à ses besoins.

Après la formation :

Une fois les compétences acquises de façon théorique, il est possible, toujours grâce à l’IA, de favoriser leur mise en pratique à l’aide d’un plan d’ancrage mémoriel adapté à la capacité de mémorisation de chacun. L’apprenant reçoit ainsi pendant une durée définie, des notifications personnalisées (que l’on peut mettre sous une forme ludique) en fonction des réponses qu’il a données aux questions afin de consolider ses compétences et transformer les acquis en réflexes. Il peut s’agir tout aussi bien de connaissances, de savoir-faire ou de savoir être.

 

L’adaptive learning « C’est bénéfique pour tout le monde »

1. Le collaborateur est ravi :

• • grâce à l’évaluation, il ne perd pas son temps à suivre des formations dont il n’a pas besoin, il est motivé et s’engage dans la formation recommandée parce qu’il a compris qu’il va en retirer des bénéfices pour sa performance, son employabilité, et son bien-être au travail (surtout s’il a connaissance de la stratégie de son organisation et comprend comment son propre plan de formation y participe)

• • grâce à l’ancrage mémoriel, il monte vraiment en compétence dans le sens où, à force d’être challengé sur son apprentissage, il va l’intégrer et le mettre en pratique dans le quotidien de son travail

2. Le formateur est content :

• • il peut satisfaire les besoins de chaque collaborateur et ne pas en laisser certains s’ennuyer parce qu’ils n’en ont pas besoin ou parce qu’ils n’ont pas le niveau

• • les impacts de sa formation sont plus efficients et il participe au développement de l’organisation

3. L’équipe RH est satisfaite :

• • le retour sur investissement de la formation (ou ROE pour « Return On Expectations » soit Retour sur les attentes) est bien meilleur

• • les analytics mesurent les bénéfices de l’ancrage sur les compétences, voire sur leur performance

4. L’organisation est aux anges :

• le cercle est vertueux : un collaborateur compétent est un collaborateur performant, et encore plus si sa montée en compétences est bien alignée sur la stratégie du groupe qu’on lui a partagée

Comment faire ? En appeler à l’IA mais aussi la matière grise humaine

Pour ce qui est de l’outil, il n’y a pas d’autre solution que de faire appel à un prestataire spécialisé dans l’adaptive learning. Mais, pour que le système d’évaluation des compétences et de recommandation d’actions de formation fonctionne, il faut l’avoir alimenté. Et là on ne peut faire l’impasse sur l’intelligence humaine des experts en la matière. Le travail consistera dans la création du référentiel des compétences et des niveaux exigés pour chacune d’entre elles, puis dans la création des contenus d’évaluation (pour analyser les écarts) et de formation (pour combler les écarts). Le formateur a donc du pain sur la planche ! Il est incité à proposer des ressources très ciblées et moins chronophages (micro learning par exemple). Ce sont ces mêmes experts métiers qui devront s’atteler à évaluer, post formation, l’acquisition des compétences en rédigeant des notifications, rappels personnalisés, voire gamifiés, pour renforcer les acquis et les valider.

Vous l’avez compris, l’évaluation est au centre de l’adaptive learning

Nous aurions donc pu intituler cet article « De l’importance de bien travailler ses évaluations diagnostics ». Pour que la solution en adaptive learning fonctionne, il est nécessaire de produire un ensemble de données pertinentes. Le diagnostic idéal conjugue les différents types d’évaluation classiques :

1. L’auto-évaluation, très pertinente pour évaluer les savoir-faire (outils, process…). Ce serait dommage de s’en passer car elle a aussi l’avantage de renforcer la posture du collaborateur acteur et proactif de son évolution professionnelle. Il est pertinent de la compléter par des quiz pour éviter tout biais cognitif pouvant nuire à l’évaluation (comme le syndrome de l’imposteur ou au contraire l’effet Dunning-Kruger).

2. L’évaluation par les pairs, notamment par les managers lors des entretiens annuels. Si l’évaluation 360° est pratiquée, elle peut aussi alimenter la cartographie des compétences. Cette évaluation est particulièrement adaptée aux savoir être.

3. Les quiz, et notamment les questionnaires adaptatifs qui ajustent en temps réel le niveau des questions posées en fonction des réponses de l’apprenant. Ils sont très efficaces pour évaluer les savoirs mais la créativité des ingénieurs pédagogiques (scénari de mises en situation ou défis action) les rend de plus en plus pertinents pour évaluer aussi les savoir-faire et savoir être.

Approche catalogue et approche parcours personnalisés

La transition d’une « approche catalogue » (sans adaptive learning) à une « approche parcours personnalisés » (avec l’adaptive learning) prend du temps. Commencez par les métiers prioritaires en terme d’upskilling ou par ceux dont vous avez le plus de réponses formation. Ne jetez pas pour autant au rebut votre bibliothèque de formations et ses pépites : la sérendipité aussi a fait ses preuves, mais c’est un autre sujet… Comme Pascale, les TKLiens vous accompagnent et mettent à disposition leurs compétences le temps de votre mission.

 

Article de Pascale, consultante RH, Learning & Development,  auprès de grands groupes français. Sa pépite : donner du sens, faciliter et organiser le développement des compétences et des talents.